La rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle ouvre droit au versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant dépend notamment de la rémunération de référence et de l’ancienneté du salarié.

En 2026, plusieurs règles doivent être prises en compte pour calculer correctement une indemnité de rupture conventionnelle : méthode de détermination du salaire de référence, montant minimal, fiscalité, contributions sociales, procédure d’homologation et droits au chômage.

Le régime de la rupture conventionnelle dans la fonction publique a également évolué en 2026 : le dispositif, qui devait auparavant prendre fin pour les fonctionnaires au 31 décembre 2025, a été pérennisé par la loi de finances pour 2026 et les décrets publiés en août 2026.

Calculateur d’indemnité de rupture conventionnelle 2026

Un simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle permet d’obtenir une première estimation du montant susceptible d’être versé au salarié.

Pour effectuer une simulation, plusieurs informations sont généralement nécessaires :

l’ancienneté du salarié ;
les rémunérations brutes récentes ;
les primes et éléments de rémunération à prendre en compte ;
la convention collective applicable, lorsqu’elle prévoit une indemnité plus favorable.

Les résultats d’un simulateur restent indicatifs. Le montant réellement dû peut dépendre du salaire de référence retenu, de la convention collective, de l’ancienneté exacte et des conditions négociées entre les parties.

Informations à renseigner dans un simulateur

Pour une estimation détaillée, il peut notamment être nécessaire d’indiquer :

le nombre d’années d’ancienneté ;
la rémunération brute du mois n°1 ;
la rémunération brute du mois n°2 ;
la rémunération brute du mois n°3 ;
la rémunération brute du mois n°4 ;
la rémunération brute du mois n°5 ;
la rémunération brute du mois n°6 ;
la rémunération brute du mois n°7 ;
la rémunération brute du mois n°8 ;
la rémunération brute du mois n°9 ;
la rémunération brute du mois n°10 ;
la rémunération brute du mois n°11 ;
la rémunération brute du mois n°12.

Ces données permettent notamment de déterminer le salaire de référence.

Qu’est-ce qu’une indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est la somme versée au salarié lorsque son CDI prend fin dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle.

La rupture conventionnelle repose obligatoirement sur un accord entre le salarié et l’employeur. Elle ne peut pas être imposée unilatéralement par l’une des parties.

Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Il n’existe aucune condition minimale d’ancienneté pour bénéficier de cette indemnité.

Le montant peut toutefois être négocié. Si une convention collective ou un contrat prévoit des dispositions plus favorables, les règles applicables doivent être examinées afin de déterminer le montant minimal à respecter.

Rupture conventionnelle et préavis : attention à la différence

Contrairement à un licenciement ou à une démission, la rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis légal.

Les parties déterminent ensemble la date de fin du contrat dans la convention de rupture, sous réserve du respect de la procédure et de l’homologation administrative.

Il est donc incorrect de calculer automatiquement l’indemnité de rupture conventionnelle en ajoutant un préavis.

Comment calculer une indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?

Le calcul de l’indemnité minimale repose principalement sur :

le salaire de référence ;
l’ancienneté du salarié ;
le taux applicable en fonction de cette ancienneté.

Le montant minimal correspond à l’indemnité légale de licenciement.

Règle pour les 10 premières années

Le minimum est de :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.

Au-delà de 10 ans

Pour les années d’ancienneté au-delà de 10 ans, le minimum est de :

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette règle est notamment celle utilisée pour déterminer le minimum légal auquel l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure.

Formule simplifiée

Pour une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans :

Indemnité minimale = salaire de référence × 1/4 × nombre d’années d’ancienneté

Pour une ancienneté supérieure à 10 ans :

Indemnité minimale = salaire de référence × 1/4 × 10 + salaire de référence × 1/3 × années au-delà de 10 ans

Les fractions d’année doivent également être prises en compte proportionnellement.

Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le minimum légal est donc :

Ancienneté	Minimum
Jusqu’à 10 ans	1/4 de mois de salaire par année
Au-delà de 10 ans	1/3 de mois de salaire par année supplémentaire

Une convention collective peut toutefois prévoir une indemnité plus favorable.

Dans ce cas, il faut comparer le minimum légal avec le montant conventionnel applicable afin de retenir le montant le plus favorable au salarié.

Rupture conventionnelle avec 6 mois d’ancienneté : quel montant ?

Il n’existe pas de condition d’ancienneté minimale pour bénéficier d’une indemnité de rupture conventionnelle.

Lorsque l’ancienneté est inférieure à un an, le calcul est effectué au prorata de la durée de présence.

Exemple

Avec :

salaire de référence : 1 500 € ;
ancienneté : 6 mois ;

le calcul du minimum légal est :

1 500 € × 1/4 × 6/12 = 187,50 €

L’indemnité minimale est donc de 187,50 €, sous réserve d’éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables.

Exemples de calcul d’indemnité de rupture conventionnelle

Exemple 1 : 6 mois d’ancienneté

Salaire de référence : 1 500 €

Calcul :

1 500 € × 1/4 × 6/12 = 187,50 €

Indemnité minimale : 187,50 €

Exemple 2 : 4 ans d’ancienneté

Salaire de référence : 1 500 €

Calcul :

1 500 € × 1/4 × 4 = 1 500 €

Indemnité minimale : 1 500 €

Exemple 3 : 12 ans d’ancienneté

Salaire de référence : 3 000 €

Pour les 10 premières années :

3 000 € × 1/4 × 10 = 7 500 €

Pour les 2 années supplémentaires :

3 000 € × 1/3 × 2 = 2 000 €

Total :

7 500 € + 2 000 € = 9 500 €

Indemnité minimale : 9 500 €

Ces exemples correspondent au minimum légal. Une négociation peut conduire à une indemnité supérieure.

Indemnité de rupture conventionnelle : brut ou net ?

Le minimum légal de l’indemnité de rupture conventionnelle est déterminé à partir du salaire brut de référence.

Le montant négocié dans la convention est ensuite soumis aux règles fiscales et sociales applicables.

Il faut donc distinguer :

le montant brut de l’indemnité ;
la fraction éventuellement exonérée de cotisations ;
la fraction soumise à CSG-CRDS ;
l’éventuelle fraction imposable à l’impôt sur le revenu.

Le montant réellement perçu sur le compte bancaire peut donc être différent du montant brut négocié.

Comment calculer le salaire de référence ?

Le salaire de référence est un élément essentiel du calcul.

Pour l’indemnité de rupture conventionnelle, il faut retenir la formule la plus favorable entre :

la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
le tiers des 3 derniers mois.

Lorsque le salarié a perçu des primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles au cours des trois derniers mois, elles sont prises en compte au prorata du temps auquel elles se rapportent. Le formulaire officiel de rupture conventionnelle prévoit également ces informations dans le calcul de la rémunération mensuelle brute moyenne.

Exemple

Supposons qu’un salarié ait :

une moyenne des 12 derniers mois de 2 400 € ;
une moyenne des 3 derniers mois de 2 650 €.

Le salaire de référence retenu sera, sous réserve des règles applicables aux éléments de rémunération concernés, 2 650 €, car cette méthode est plus favorable.

Cette précision est importante : le salaire de référence n’est donc pas automatiquement la moyenne des 12 derniers mois.

Quelles rémunérations sont prises en compte ?

Selon la nature de la rémunération, peuvent notamment entrer dans le calcul :

le salaire brut ;
certaines primes ;
certaines gratifications ;
le treizième mois ;
certains éléments variables de rémunération.

Le formulaire officiel demande d’ailleurs de renseigner les rémunérations mensuelles brutes des 12 mois précédentsainsi que les primes annuelles ou exceptionnelles versées au cours des trois derniers mois.

Une analyse spécifique peut être nécessaire lorsque la rémunération a fortement varié ou lorsque le salarié a connu une situation particulière, comme une maladie, un congé maternité ou un passage à temps partiel.

Les indemnités de rupture conventionnelle sont-elles imposables ?

L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle bénéficie, sous certaines conditions, d’une exonération partielle d’impôt sur le revenu.

L’exonération dépend notamment du montant de l’indemnité prévue par la loi ou la convention collective et des règles fiscales applicables.

Une condition importante concerne également la situation du salarié vis-à-vis de ses droits à la retraite : l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle n’est pas exonérée dans les mêmes conditions lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite du régime légal.

Il ne faut donc pas affirmer que toute indemnité de rupture conventionnelle est automatiquement exonérée d’impôt.

Le système du quotient

Lorsqu’une partie de l’indemnité constitue un revenu exceptionnel imposable, le système du quotient peut, selon la situation, permettre d’atténuer l’effet de la progressivité du barème de l’impôt.

Le mécanisme consiste à intégrer une fraction du revenu exceptionnel dans le calcul du taux d’imposition avant de déterminer l’impôt correspondant.

Rupture conventionnelle collective

Les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC) bénéficient d’un régime fiscal spécifique et sont exonérées d’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la réglementation.

Quelles cotisations sociales sur l’indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle a changé en 2026.

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique applicable à la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle exonérée de cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %.

Cette contribution est à la charge de l’employeur.

Attention : ce n’est plus le forfait social de 20 %

L’ancien article pouvait mentionner un forfait social de 20 %.

Cette présentation n’est plus correcte pour une rupture conventionnelle individuelle en 2026.

L’Urssaf précise que les indemnités de rupture conventionnelle individuelle ne sont pas soumises au forfait social, mais à une contribution patronale spécifique de 40 % sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.

Cette évolution est donc l’une des principales mises à jour à apporter à un contenu datant de 2024 ou 2025.

Qu’est-ce que la CSG-CRDS sur une rupture conventionnelle ?

La fraction de l’indemnité soumise à CSG-CRDS dépend notamment des montants exonérés de cotisations sociales et du montant spécifique prévu pour le motif de rupture.

L’Urssaf précise que l’exonération de CSG-CRDS est déterminée en fonction du plus faible de certains montants de référence.

Une indemnité de rupture conventionnelle individuelle dépassant 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est, sous les conditions prévues par la réglementation, intégralement soumise à CSG-CRDS. Cette limite est abaissée à 5 PASS dans certaines situations concernant un mandataire social.

Le traitement social d’une indemnité importante doit donc être étudié séparément du simple calcul de l’indemnité minimale.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle collective (RCC) ?

La rupture conventionnelle collective est différente de la rupture conventionnelle individuelle.

Elle permet à une entreprise de prévoir, dans le cadre d’un accord collectif validé par l’administration, un dispositif de départs volontaires.

Elle ne constitue pas un licenciement économique et ne peut pas être imposée individuellement au salarié.

La RCC peut notamment permettre :

d’organiser des départs volontaires ;
d’accompagner les salariés concernés ;
de prévoir des indemnités de rupture ;
de mettre en place des mesures favorisant le reclassement externe.

Les indemnités versées dans le cadre d’une RCC bénéficient d’un régime social et fiscal spécifique. L’Urssaf précise notamment qu’elles ne relèvent pas du régime de la contribution patronale spécifique de 40 % applicable à la rupture conventionnelle individuelle.

Les démarches d’une rupture conventionnelle collective

La procédure de RCC implique notamment :

la négociation d’un accord collectif ;
la transmission de l’accord à l’administration ;
la validation de l’accord selon la procédure applicable ;
l’information et l’accompagnement des salariés concernés ;
l’utilisation du portail RUPCO pour les démarches relevant de la procédure.

Le portail RUPCO est utilisé pour différentes procédures collectives, notamment les ruptures conventionnelles collectives.

La convention de rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle individuelle doit faire l’objet d’une convention signée par l’employeur et le salarié.

Elle précise notamment :

le montant de l’indemnité spécifique ;
la date envisagée de rupture du contrat ;
les conditions convenues entre les parties.

La date de fin du contrat ne peut pas intervenir immédiatement après la signature : la procédure impose notamment le respect du délai de rétractation puis, lorsque l’homologation est nécessaire, du délai d’instruction.

Le délai de rétractation : 15 jours calendaires

Après la signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Le délai commence à courir à compter du lendemain de la signature.

Les jours calendaires comprennent les samedis, dimanches et jours fériés.

Le formulaire officiel précise que la demande d’homologation peut être transmise au plus tôt le lendemain de la fin du délai de rétractation.

Le délai d’homologation : 15 jours ouvrables

Une fois le délai de rétractation terminé, la demande d’homologation est transmise à l’administration.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier notamment le respect des conditions légales et la liberté du consentement des parties.

À défaut de notification d’un refus dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. La rupture peut alors intervenir au plus tôt le lendemain de la fin du délai d’instruction.

En pratique

La procédure peut donc être résumée ainsi :

Entretien(s) entre l’employeur et le salarié.
Signature de la convention.
Délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Transmission de la demande d’homologation.
Délai d’instruction de 15 jours ouvrables.
Rupture à la date prévue, sous réserve de l’homologation.

Il n’existe pas de délai légal imposant un nombre déterminé de jours entre l’entretien et la signature de la convention dans le secteur privé.

Rupture conventionnelle dans la fonction publique en 2026

La situation a fortement évolué en 2026.

L’ancien dispositif avait été instauré à titre expérimental pour les fonctionnaires jusqu’au 31 décembre 2025.

Cette limitation a été supprimée en 2026.

La loi de finances pour 2026 a prévu la poursuite du dispositif et le décret n° 2026-745 du 6 août 2026 a supprimé la limitation temporelle qui figurait auparavant dans le décret de 2019. La rupture conventionnelle est donc désormais encadrée de manière pérenne dans la fonction publique.

Elle concerne notamment :

les fonctionnaires ;
certains agents contractuels en CDI de droit public ;
certaines catégories de personnels et praticiens prévues par les textes.

La rupture conventionnelle reste fondée sur un accord entre l’agent et l’administration.

Indemnité de rupture conventionnelle dans la fonction publique en 2026

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique a également été modifié par le décret n° 2026-746 du 6 août 2026.

Depuis le 8 août 2026, les montants minimaux sont désormais calculés comme suit :

Ancienneté	Indemnité minimale
Jusqu’à 10 ans	1/6 de mois de rémunération brute par année
De 10 à 15 ans	1/5 de mois par année
De 15 à 20 ans	1/4 de mois par année
De 20 à 24 ans	1/3 de mois par année

L’indemnité est plafonnée à un montant correspondant à 1/24 de la rémunération brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans.

Cette réforme rend donc obsolète l’ancien barème mentionnant notamment 1/4 de mois jusqu’à 10 ans ou un plafond de 1/12 de la rémunération brute annuelle par année.

Quelle rémunération est prise en compte ?

Pour la fonction publique, la rémunération brute de référence correspond à la rémunération brute annuelle perçue au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle, avec certaines exclusions prévues par les textes.

Le régime applicable en 2026 doit donc être distingué du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle dans le secteur privé.

Chômage après une rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle individuelle peut permettre au salarié de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits à l’assurance chômage.

La rupture conventionnelle n’est donc pas assimilée à une démission volontaire pour l’ouverture des droits, dès lors que les autres conditions sont remplies.

Le montant de l’ARE est notamment calculé à partir du salaire journalier de référence (SJR).

En 2026, le calcul de l’allocation journalière brute compare notamment :

40,4 % du SJR + 13,18 € par jour ;
57 % du SJR.

Le montant le plus favorable est retenu, dans les limites prévues par la réglementation.

Ce qui change pour le chômage à partir du 1er septembre 2026

Une évolution importante concerne désormais la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle.

Pour les nouvelles ouvertures de droits ou rechargements correspondant à une fin de contrat résultant d’une rupture conventionnelle individuelle dont la date est fixée à compter du 1er septembre 2026 :

pour les personnes de moins de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation est de 15 mois en métropole ;
pour les personnes de 55 ans et plus, elle est de 20,5 mois, avec des possibilités de prolongation dans certaines situations ;
des durées spécifiques s’appliquent dans les DROM-COM.

Cette réforme concerne la durée maximale d’indemnisation et non le mode de calcul du montant journalier de l’ARE.

Délai avant de percevoir le chômage après une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ne signifie pas nécessairement que l’ARE sera versée immédiatement après la fin du contrat.

Plusieurs délais peuvent intervenir avant le début de l’indemnisation, notamment :

un délai d’attente de 7 jours, sous réserve des règles applicables ;
un différé d’indemnisation lié notamment aux congés payés ;
un différé spécifique lorsque le salarié a reçu certaines indemnités dépassant les montants légaux ou conventionnels.

Le montant de l’indemnité négociée au-delà du minimum peut donc avoir un impact sur la date de début du versement de l’ARE.

Rupture conventionnelle : les erreurs à éviter

Plusieurs erreurs sont fréquentes lorsqu’on calcule ou négocie une rupture conventionnelle.

Erreur n°1 : utiliser uniquement les 12 derniers mois

Le salaire de référence ne correspond pas nécessairement à la simple moyenne des 12 derniers mois. Il faut comparer cette moyenne avec la moyenne des trois derniers mois selon les règles applicables.

Erreur n°2 : ajouter automatiquement un préavis

Il n’existe pas de préavis légal dans une rupture conventionnelle.

Erreur n°3 : utiliser l’ancien taux de forfait social de 20 %

Depuis janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la fraction exonérée de cotisations sociales est de 40 %, et non 20 %.

Erreur n°4 : penser que le dispositif de la fonction publique a pris fin en 2025

Le dispositif a été pérennisé et les règles d’indemnisation ont été modifiées en août 2026.

Erreur n°5 : considérer que toute indemnité est totalement exonérée d’impôt

L’exonération fiscale dépend des conditions prévues par la réglementation et de la situation du salarié.

Erreur n°6 : oublier l’impact de l’indemnité négociée sur le chômage

Une indemnité supérieure au minimum peut entraîner un différé d’indemnisation supplémentaire auprès de France Travail.

Rupture conventionnelle 2026 : les chiffres à retenir

Élément	Règle 2026
Ancienneté minimale dans le privé	Aucune
Minimum jusqu’à 10 ans	1/4 de mois par année
Au-delà de 10 ans	1/3 de mois par année supplémentaire
Salaire de référence	Comparaison des 12 derniers mois et des 3 derniers mois
Rétractation	15 jours calendaires
Instruction administrative	15 jours ouvrables
Contribution patronale spécifique depuis 2026	40 % sur la fraction concernée
Ancien forfait social de 20 %	Non applicable à la rupture conventionnelle individuelle
ARE possible après RC	Oui, sous conditions
Nouvelle règle chômage	Durée maximale modifiée pour les ruptures à compter du 1er septembre 2026
Fonction publique	Dispositif pérennisé en 2026

FAQ : Rupture conventionnelle 2026

Quel est le montant minimum d’une rupture conventionnelle en 2026 ?

Dans le secteur privé, l’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans, sous réserve de règles conventionnelles plus favorables.

Peut-on faire une rupture conventionnelle avec moins d’un an d’ancienneté ?

Oui. Il n’existe pas de condition minimale d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité de rupture conventionnelle. Lorsque l’ancienneté est inférieure à un an, le calcul du minimum se fait au prorata.

Quel salaire prendre pour calculer une rupture conventionnelle ?

Il faut comparer la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois avec celle des 3 derniers mois, selon les règles applicables aux primes et éléments variables. Le montant le plus favorable est retenu.

Y a-t-il un préavis en rupture conventionnelle ?

Non. La rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal. Les parties déterminent la date de fin du contrat dans le respect de la procédure.

Combien de temps faut-il pour une rupture conventionnelle ?

Il faut notamment respecter 15 jours calendaires de rétractation, puis un délai d’instruction de 15 jours ouvrablespar l’administration après transmission de la demande d’homologation.

La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?

Oui, une rupture conventionnelle individuelle peut ouvrir droit à l’ARE si les autres conditions d’indemnisation sont remplies.

Combien touche-t-on au chômage après une rupture conventionnelle ?

L’ARE est calculée à partir du salaire journalier de référence. Le calcul compare notamment 40,4 % du SJR + 13,18 €et 57 % du SJR, le montant le plus favorable étant retenu dans les limites réglementaires.

Qu’est-ce qui change au chômage après le 1er septembre 2026 ?

Pour les nouvelles ouvertures de droits concernées par une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est notamment de 15 mois pour les moins de 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans, en métropole.

Le forfait social de 20 % existe-t-il encore sur la rupture conventionnelle ?

Non. Pour une rupture conventionnelle individuelle, l’ancienne référence au forfait social de 20 % doit être supprimée. Depuis le 1er janvier 2026, une contribution patronale spécifique de 40 % s’applique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.

La rupture conventionnelle dans la fonction publique existe-t-elle encore en 2026 ?

Oui. Le dispositif a été pérennisé en 2026 et ne se limite plus à l’expérimentation qui devait prendre fin en 2025. Les règles d’indemnisation ont également été modifiées à compter d’août 2026.

Comment est calculée l’indemnité de rupture conventionnelle dans la fonction publique en 2026 ?

Depuis le 8 août 2026, le minimum est notamment de 1/6 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/5, 1/4 et 1/3 selon les tranches d’ancienneté, jusqu’à 24 ans. Le plafond est fixé à 1/24 de la rémunération brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans.

Conclusion

La rupture conventionnelle en 2026 reste un moyen important de mettre fin à un CDI d’un commun accord entre un salarié et son employeur.

Le calcul de l’indemnité doit toutefois être réalisé avec les règles actuellement en vigueur. Le montant minimal repose sur l’ancienneté et le salaire de référence, tandis que le montant réellement perçu dépend également du traitement fiscal et social de l’indemnité.

En 2026, plusieurs évolutions rendent particulièrement importante une mise à jour des anciennes informations :

la contribution patronale spécifique est passée à 40 % ;
le salaire de référence doit être déterminé en comparant les périodes de rémunération prévues par les règles applicables ;
le régime du chômage évolue pour les ruptures conventionnelles individuelles prenant effet à compter du 1er septembre 2026 ;
la rupture conventionnelle dans la fonction publique est désormais pérennisée ;
le barème de l’indemnité de rupture dans la fonction publique a été profondément modifié en août 2026.

Pour obtenir une estimation fiable, il est donc préférable de prendre en compte l’ancienneté exacte, le salaire de référence, les primes, la convention collective, le montant négocié et le régime fiscal et social applicable.